Vizibilitatea conexiunilor reale. Dincolo de rolurile formale, este esențial să vedem cum angajații colaborează și comunică cu adevărat.
Înțelegerea atât a rețelelor vizibile, cât și a celor ascunse poate avea un impact semnificativ asupra eficienței și inovației în organizație.
Pe măsură ce organizațiile se extind cresc provocările gestionării diverselor funcții, silozurile departamentale și rezistența la schimbare.
Provocările creșterii
Pe măsură ce organizațiile de dimensiuni medii se extind, încep să întâmpine complexități în rețelele lor care nu erau prezente la o scară mai mică.
Mai mulți oameni, mai multe relații: pe măsură ce o organizație crește, numărul de relații și interacțiuni crește exponențial, nu liniar. Acest lucru face rețelele mai complexe și mai greu de analizat sau gestionat.
Funcții și specializări diverse: organizațiile mai mari au de obicei o varietate mai mare de departamente și roluri specializate, ceea ce duce la interdependențe și provocări de comunicare mai complexe.
Adaptabilitate
Organizațiile mijlocii ar putea fi mai agile și mai capabile să implementeze schimbări mai rapid decât corporațiile mari. Cu toate acestea, ei încă se confruntă cu provocări în gestionarea eficientă a schimbării pe măsură ce cresc.
Inerția organizațională: Organizațiile medii au de obicei procese și structuri stabilite care pot fi rezistente la schimbare. Schimbarea modului în care funcționează aceste organizații poate fi un proces lent și provocator.
Rezistența angajaților: Schimbările din organizație pot fi întâmpinate cu rezistența angajaților care sunt obișnuiți cu anumite moduri de lucru sau care se tem de implicațiile schimbării.
Structurilor formale și informale
Pe măsură ce aceste organizații se dezvoltă, trebuie să găsească un echilibru între menținerea comunicării informale care conduce adesea întreprinderile mai mici și structurile formale necesare pentru operațiuni mai mari.
Provocări în monitorizare și control: Este dificil pentru lideri să aibă o viziune clară și cuprinzătoare asupra tuturor rețelelor și relațiilor dintr-o organizație mare. Chiar și cu o înțelegere clară a dinamicii rețelei, controlul și influențarea acestor rețele poate fi o provocare datorită dimensiunii și complexității lor.
Structuri complexe de luare a deciziilor: luarea deciziilor în organizațiile mari implică adesea mai multe niveluri de management, ceea ce face dificilă implementarea unor schimbări rapide la nivelul întregii organizații.
Constrângeri
Organizațiile de dimensiuni medii pot avea resurse mai limitate în comparație cu corporațiile mari, ceea ce face dificilă investiția în instrumente avansate de analiză a rețelei sau programe extinse de formare.
Silozuri departamentale: Diferite departamente funcționează adesea în silozuri, împiedicând comunicarea și colaborarea eficientă în cadrul organizației. Organizațiile mari sunt adesea răspândite în mai multe locații, ceea ce poate crea bariere fizice și culturale în calea unei rețele și a comunicării eficiente.
Nevoi și contexte variate: Soluțiile care funcționează bine într-o parte a unei organizații pot să nu fie potrivite pentru o altă parte din cauza diferitelor funcții, culturi sau condiții de piață.
De ce merită să investim timp
Performanța echipei: înțelegeți dinamica echipei, inclusiv hub-urile cheie și conexiunile liniare, pentru a stimula o mai bună colaborare și o performanță mai ridicată.
Managementul talentelor: utilizarea informațiilor de rețea pentru integrarea strategică, dezvoltarea leadershipului și păstrarea talentelor. Pentru a integra mai bine angajații noi, a dezvolta lideri și a păstra talentele de top.
Managementul schimbării: înțelegerea și valorificarea influențelor cheie și a structurilor de rețea pentru a facilita schimbări organizaționale fără probleme.
Factorii de influență cheie și a nodurilor hub: recunoașteți cine îi influențează informal pe alții și deține poziții centrale în rețea, stimulând moralul și productivitatea.
Rezolvarea blocajelor pentru a crește eficiența operațională: Aflați unde procesele sau comunicarea se blochează, în special în rețelele fără scalare, încetinind afacerea dvs.
Investirea timpului în înțelegerea și optimizarea rețelei organizaționale nu înseamnă doar rezolvarea problemelor imediate; este vorba despre îmbunătățirea strategică a modului în care funcționează o organizație.
Concepte
Conexiunile contează (Weak Ties, Scale-Free Networks, și Linear Connections):
Nu toate conexiunile sunt egale. Unele persoane sau departamente pot avea mai multă influență datorită numeroaselor lor conexiuni (Scale-Free Networks). În același timp, conexiunile mai uniform distribuite (Linear Connections) în organizație o poate face mai rezistentă.
Scale-Free Networks: Aceste rețele se caracterizează prin prezența câtorva noduri (hub-uri) extrem de conectate, în timp ce majoritatea nodurilor au semnificativ mai puține conexiuni. Acest model este comun în multe rețele din lumea reală, inclusiv în structurile organizaționale. Hub-urile din rețelele Scale-Free pot disemina în mod eficient informații sau influență în rețea. Cu toate acestea, rolul lor central face rețeaua vulnerabilă dacă aceste noduri cheie sunt îndepărtate sau devin blocaje.
Linear Connections: Acestea reprezintă conexiuni mai uniforme, distribuite uniform în rețea, spre deosebire de structura dominată de hub (nu întotdeauna manager) a rețelelor fără scară.
Weak Ties: Introdus de sociologul Mark Granovetter, conceptul de legături slabe se referă la conexiunile mai puțin frecvente și mai informale pe care indivizii le au în afara grupurilor lor apropiate. Aceste legături oferă adesea acces la informații, idei și oportunități noi și diverse care nu sunt disponibile în rețeaua formală.
ACȚIUNI: Încurajarea rețelelor în afara cercurilor formale; identificați și susțineți nodurile hub, promovând în același timp diverse conexiuni în întreaga organizație între nodurile mai puțin conectate pentru a construi reziliența. Asigurați-vă că aceste noduri cheie sunt susținute pentru a preveni epuizarea (burnout) și pentru a menține eficiența lor în diseminarea informațiilor.
Căi scurte și flux rapid de informații (Small-World Networks):
Informațiile pot călători rapid printr-o rețea, chiar și între conexiuni îndepărtate.
Small-World Networks într-un context organizațional se referă la o structură în care chiar și indivizi sau grupuri îndepărtate sunt conectate prin relativ puțini intermediari. Acest tip de rețea este caracterizat de clustere de noduri strâns conectate, cu câteva conexiuni între aceste clustere, creând „comenzi rapide” (shortcuts) în rețea.
ACȚIUNI: Recunoașteți „comenzi rapide” (shortcuts) existente în rețea care facilitează fluxul rapid de informații. Consolidați aceste conexiuni acolo unde este necesar pentru a le spori eficacitatea. Folosiți-le pentru comunicare eficientă și feedback rapid
Diversitatea și spargerea silozurilor (Homophily Principle și Structural Holes):
Homophily Principle: Acest principiu sugerează că indivizii tind să se conecteze și să interacționeze cu alții care sunt asemănători cu ei înșiși, fie în ceea ce privește backgroundul, credințele sau abilitățile profesionale. Deși acest lucru poate crea legături puternice în cadrul anumitor grupuri, poate duce, de asemenea, la formarea de silozuri, în care persoane similare se grupează, limitând expunerea la diverse idei și perspective.
Structural Holes: Acestea se referă la goluri în structura socială a unei organizații în care există puține sau deloc conexiuni directe între diferite grupuri sau departamente. Reducerea acestor găuri poate fi benefică, deoarece permite schimbul de informații și idei între părți ale organizației altfel deconectate.
Depășirea tendințelor naturale de a se conecta cu alții similari și reducerea decalajelor dintre grupuri poate duce la noi perspective și inovații.
ACȚIUNI: Promovați inițiative și activități care reunesc angajați din diferite departamente, medii și expertiză. Acestea pot include proiecte inter-funcționale, sesiuni comune de formare sau evenimente sociale. Căutați departamente sau grupuri care sunt izolate sau au interacțiuni limitate cu restul organizației și conectați-le cu restul.
Optimizarea relațiilor (numărul lui Dunbar):
Numărul lui Dunbar se referă la o teorie propusă de antropologul Robin Dunbar, care sugerează că există o limită cognitivă a numărului de persoane cu care se pot menține relații sociale stabile. Acest număr este adesea citat ca fiind în jur de 150. În contextul rețelelor organizaționale, acest concept evidențiază importanța înțelegerii limitărilor și capacităților relațiilor umane în mediile profesionale.
Teoria subliniază importanța concentrării mai degrabă pe calitate decât pe cantitatea relațiilor. În organizațiile mari, unde este imposibil pentru toată lumea să-i cunoască pe toți ceilalți profund, prioritizarea conexiunilor mai semnificative devine crucială.
ACȚIUNI: Concentrați-vă pe calitate în detrimentul cantității în relațiile profesionale. Proiectați echipe și grupuri de lucru ținând cont de limitările câte relații eficiente se pot menține. Vizualizați echipe mai mici, mai gestionabile, unde conexiuni mai profunde sunt fezabile.
Valorificarea influenței (Centralitate și Influență):
Centralitatea și influența în rețelele organizaționale se concentrează pe rolul persoanelor cheie care dețin o influență semnificativă în cadrul rețelei. Aceste persoane, adesea localizate în puncte strategice sau „centrale” în rețea, au capacitatea de a influența procesul decizional, fluxul de informații și dinamica generală a organizației.
Aceste figuri centrale pot disemina rapid informații, pot promova idei noi și pot motiva pe alții, făcându-le esențiale în implementarea strategiilor și în conducerea schimbării organizaționale.
ACȚIUNI: Identificați și împuterniciți acești persoanele influente. Implicați activ aceste persoane centrale în proiecte cheie și inițiative de schimbare. Implicarea lor poate crește semnificativ probabilitatea de succes. Oferiți-le informațiile, resursele și autoritatea necesare pentru a acționa ca agenți de schimbare eficienți.
Strategii de implementare
Analiza rețelei:
Efectuați o analiză a rețelei existente în cadrul organizației, concentrându-se atât pe natura fără scară, cât și pe legăturile slabe.
Identificați jucători cheie, grupuri izolate și punți potențiale.
Instrumente precum sondajele informale sau software-ul de cartografiere a rețelei pot ajuta.
Factorii de influență și jucătorii cheie:
Un angajament puternic din partea managementului este crucial pentru a conduce schimbarea și a depăși inerția organizațională.
Identificați indivizi influenți (nu neapărat cei cu poziții înalte) și nodurile hub și implicați-i în inițiative de schimbare, inițiative strategice și luare a deciziilor.
Asigurarea unui echilibru în distribuția influenței și luarea deciziilor.
Ele pot ajuta la răspândirea ideilor și a schimbărilor mai eficient.
Canalele de comunicare:
Optimizați modul în care informațiile circulă în organizație.
Acest lucru ar putea implica canale de comunicare formale și informale.
Asigurați-vă că informațiile vitale ajung în mod eficient la toate părțile organizației.
Soluțiile interdepartamentale, personalizate și interacțiunile diverse:
Creați oportunități de interacțiune la diferite departamente și niveluri, cum ar fi proiecte inter-funcționale sau evenimente sociale.
Implementarea soluțiilor care sunt adaptate nevoilor și contextelor specifice diferitelor părți ale organizației.
Acest lucru ajută la crearea de punte a găurilor structurale și favorizează conexiuni diverse.
Scopul unui echilibru între rețelele centralizate și descentralizate.
Cultură deschisă și colaborativă:
Încurajarea unei culturi în care schimbul de informații și sprijinul sunt apreciate.
Perspectivele diverse pot duce la soluții mai inovatoare.
Punerea în aplicare a inițiativelor de diversitate și incluziune pentru a spori creativitatea și a preveni silozările.
Instruire și dezvoltare:
Oferiți instruire privind crearea de rețele, comunicare și colaborare eficiente.
Echipați angajații cu abilități pentru a construi și menține relații productive.
Stabiliți mecanisme regulate de feedback pentru a înțelege modul în care schimbările afectează organizația.
Prin înțelegerea și gestionarea strategică a rețelelor lor organizaționale, companiile, indiferent de dimensiune, pot optimiza dinamica internă pentru o eficiență sporită, inovare și adaptabilitate într-un peisaj de afaceri competitiv.
Comments