Dinamica echipei

1. Indicele de satisfacție a angajaților

Evaluarea mulțumirii și bunăstării forței de muncă

​

• Prezentare generală: Satisfacția angajaților este o măsură critică care evaluează dacă angajații sunt fericiți, mulțumiți și își împlinesc nevoile și dorințele la locul de muncă. Este un indicator cheie al moralului la locul de muncă și este direct legat de productivitate, retenție și performanța generală a companiei.

• De ce este important: Satisfacția ridicată a angajaților se traduce adesea în productivitate mai mare, servicii mai bune pentru clienți și reținere îmbunătățită a angajaților. Este un predictor al satisfacției clienților și al succesului financiar, formând o parte vitală a lanțului de servicii-profit.

• Cum se măsoară: De obicei, evaluate prin sondaje folosind o scală Likert (de la „foarte nemulțumit” la „foarte mulțumit”), aceste sondaje acoperă diverse aspecte precum leadership, comunicare, cultura muncii și satisfacție în muncă. Indicele de satisfacție a angajaților se calculează împărțind punctele totale obținute de angajați la toate întrebările la numărul total de întrebări, apoi înmulțind cu 100.

  • Exemplu: Dacă angajații evaluează 200 de întrebări cu un scor total de 800, Indicele de satisfacție a angajaților = (800/200) x 100 = 400.

• Colectarea datelor: realizată prin sondaje anonime, adesea online, dar și prin metode pe hârtie, telefonice sau în persoană.

• Stabilirea țintelor: Țintele de îmbunătățire sunt stabilite pe baza scorurilor de referință, iar valorile de referință pot fi derivate din standardele din industrie sau din rezultatele sondajelor interne anterioare.

• Sfaturi de îmbunătățire: Concentrați-vă pe domeniile evidențiate ca având nevoie de îmbunătățiri în sondaje, cum ar fi practicile de management, comunicarea sau condițiile de muncă. Implementarea modificărilor bazate pe feedback poate crește semnificativ nivelul de satisfacție.

• Avertismente: Succesul unui sondaj de satisfacție a angajaților depinde de ratele ridicate de participare și de asigurarea anonimatului. Consecvența întrebărilor în timp este crucială pentru o analiză corectă a tendințelor. Cu toate acestea, este important de reținut că doar satisfacția poate să nu surprindă pe deplin angajamentul sau angajamentul unui angajat față de organizație, ceea ce determină unele companii să măsoare și implicarea angajaților.

​

2. Nivelul de implicare a angajaților

Esențial pentru succesul și productivitatea organizațională

​

• Prezentare generală: Implicarea angajaților depășește simpla satisfacție la locul de muncă; măsoară angajamentul și contribuția activă a angajaților față de viziunea și misiunea unei organizații. Este un indicator al cât de investiți sunt angajații în succesul companiei și al dorinței lor de a depăși rolurile lor.

• De ce este important: nivelurile ridicate de implicare a angajaților se corelează puternic cu performanța organizațională îmbunătățită, inclusiv profitabilitatea, productivitatea, satisfacția clienților și reducerea cifrei de afaceri. Angajații implicați sunt mai inovatori, dedicați și mai dispuși să facă față provocărilor.

• Cum se măsoară: Implicarea este de obicei evaluată prin sondaje care se concentrează pe domenii cheie, cum ar fi alinierea la obiectivele companiei, înțelegerea rolului și a responsabilităților și disponibilitatea de a recomanda organizația ca un loc excelent de lucru. Sondajele precum evaluarea Gallup cu 12 întrebări sunt utilizate în mod obișnuit.

  • Exemplu: O organizație poate folosi sondajul Q12 al Gallup, care pune întrebări despre satisfacția în muncă, alinierea la obiectivele companiei și relațiile la locul de muncă. Răspunsurile îi clasifică pe angajați ca fiind implicați activ, implicați, dezangajați sau dezagajați activ.

• Colectarea datelor: Colectate prin sondaje online distribuite tuturor angajaților, asigurând un eșantion larg și reprezentativ.

• Stabilirea țintelor: țintele sunt de obicei stabilite pentru a crește procentul de angajați angajați de la an la an. Evaluarea comparativă se poate face folosind standarde din industrie sau date interne istorice.

• Sfaturi de îmbunătățire: Abordați zonele evidențiate în sondaj ca având nevoie de îmbunătățire. Concentrați-vă pe dezvoltarea leadershipului, comunicarea, recunoașterea angajaților și oportunitățile de creștere și dezvoltare pentru a spori nivelurile de implicare.

• Avertismente: Sondajul ar trebui să conducă la acțiuni. Dacă nu există o urmărire sau o schimbare vizibilă după sondaj, aceasta poate duce la o dezactivare crescută. Sondajul trebuie să fie concis și concentrat, cu accent pe rezultatele acționabile. Evitați suprasolicitarea, deoarece acest lucru poate duce la oboseala prin sondaj în rândul angajaților.

​

3. Rata de rotație a personalului

Indicator cheie al reținerii personalului și al stabilității organizaționale

​

• Prezentare generală: Rata de abandon a angajaților, cunoscută și sub numele de rata de rotație, este o măsură critică pentru înțelegerea ratei cu care o organizație își pierde angajații. Acesta reflectă numărul de angajați care pleacă într-o anumită perioadă în raport cu numărul total mediu de angajați în acea perioadă.

• De ce este important: Ratele ridicate de abandon pot semnala probleme de bază în cadrul unei organizații, cum ar fi satisfacția slabă în muncă, compensarea inadecvată sau managementul ineficient. Monitorizarea acestei rate este crucială pentru identificarea problemelor de reținere a angajaților și menținerea stabilității organizaționale.

• Cum se măsoară: Calculat ca numărul total de angajați care părăsesc (voluntar sau involuntar) într-o anumită perioadă, împărțit la numărul total mediu de angajați în acea perioadă, apoi înmulțit cu 100 pentru a obține un procent.

  • Exemplu: Într-o lună, dacă 5 angajați pleacă dintr-un total mediu de 250, rata lunară de abandon este (5/250) * 100 = 2%. Anual, acest lucru s-ar putea agrega la procente mai mari, indicând o tendință care necesită atenție.

• Colectarea datelor: Datele sunt derivate din înregistrările HR, urmărind intrarea și ieșirea angajaților.

• Stabilirea țintelor: ratele ideale de abandon variază în funcție de industrie și regiune. Organizațiile ar trebui să vizeze prețuri competitive în industria lor și care reflectă un mediu de lucru stabil și sănătos.

• Sfaturi de îmbunătățire: Concentrați-vă pe creșterea satisfacției în muncă, implicarea angajaților, oferirea de compensații competitive și promovarea unei culturi pozitive la locul de muncă. Feedback-ul regulat al angajaților și interviurile de ieșire pot oferi informații pentru reducerea abandonului.

• Avertismente: Ratele mari de abandon pot duce la costuri crescute în recrutare și formare și pot perturba dinamica echipei. Este esențial să se facă diferența între pierderea generală și pierderea „regretată”, care urmărește în mod specific cifra de afaceri a angajaților pe care organizația a dorit să-i păstreze.

​​

4. Venit per angajat (RPE)

O măsură a eficienței organizaționale

​

• Prezentare generală: Venitul per angajat (RPE) este o măsură crucială care evaluează eficiența forței de muncă a unei companii prin compararea veniturilor totale cu numărul de angajați. Măsoară cât de eficient își folosește o companie resursele umane pentru a genera venituri.

• De ce este important: RPE este vital pentru înțelegerea productivității și eficienței operaționale a unei companii. Un RPE mai mare sugerează că compania își valorifică eficient forța de muncă, în timp ce un RPE mai scăzut poate indica o subutilizare a resurselor umane sau potențiale ineficiențe operaționale.

• Cum se măsoară: RPE se calculează împărțind venitul total al companiei la numărul de angajați echivalent cu normă întreagă. Formula este RPE = Venitul total / Numărul de angajați.

  • Exemplu: Dacă o companie generează venituri de 10 milioane USD cu 50 de angajați echivalent cu normă întreagă, RPE-ul său este de 200.000 USD (10.000.000 USD / 50).

• Colectarea datelor: Datele necesare pot fi obținute din situațiile financiare pentru venituri și înregistrările de resurse umane pentru numărul de angajați.

• Stabilirea țintelor: Cifrele ideale pentru RPE variază în funcție de industrii. Companiile vizează, în general, cel mai mare RPE posibil, indicând utilizarea efectivă a angajaților. Valorile de referință pot fi stabilite prin compararea RPE-urilor din aceeași industrie.

• Sfaturi de îmbunătățire: Pentru a îmbunătăți RPE, concentrați-vă pe creșterea veniturilor prin vânzări și eficiență operațională și optimizați productivitatea forței de muncă prin instruire și tehnologie.

• Avertismente: RPE trebuie interpretat în contextul industriei și al dimensiunii companiei. Este important să echilibrăm urmărirea unui RPE ridicat cu menținerea satisfacției angajaților și evitarea supra-solicitării. În plus, RPE nu ține cont de diferențele dintre rolurile și contribuțiile angajaților, care pot varia mult de la o organizație la alta.

​

5. Feedback la 360 de grade

Un instrument cuprinzător de evaluare a performanței

​

• Prezentare generală: Scorul de feedback la 360 de grade este un sistem de evaluare cuprinzător care adună feedback de performanță de la supervizorii, colegii, subordonații și, uneori, clienții unui angajat. Această abordare oferă o viziune holistică asupra performanței unui angajat, concentrându-se pe o serie de competențe și comportamente.

• De ce este important: Acest instrument este esențial pentru dezvoltarea personală și profesională, oferind perspective asupra punctelor forte și a domeniilor care necesită îmbunătățiri din diferite perspective. Depășește feedback-ul tradițional doar al supervizorului, oferind o viziune mai echilibrată asupra performanței unui angajat.

• Cum se măsoară: Feedback-ul este de obicei colectat prin chestionare standardizate, completate de diferite persoane care interacționează cu angajatul. Aceste chestionare folosesc adesea o scară Likert (de exemplu, 1-5 sau 1-10) pentru evaluarea aspectelor de performanță.

  • Exemplu: Un angajat poate primi scoruri variate de la diferite grupuri - de exemplu, scoruri mai mari de la colegi și mai mici de la supervizori, indicând diferite percepții și zone de impact.

• Colectarea datelor: Acest feedback este colectat din diverse surse, inclusiv manageri, colegi, subordonați și, ocazional, clienți externi, folosind metode pe hârtie sau digitale. Implementarea unui sistem de feedback la 360 de grade poate consuma multe resurse, necesitând timp pentru finalizare și analiză. Costurile pot varia în funcție de utilizarea resurselor interne sau a instrumentelor și consultanților externi.

• Frecvență: Se desfășoară în mod obișnuit pe o bază anuală, aliniându-se cu ciclurile de evaluare a performanței.

• Stabilirea țintelor: Țintele sunt adesea stabilite pe baza mediilor organizaționale sau departamentale. De asemenea, pot fi făcute comparații cu standardele din industrie, dacă sunt disponibile.

• Sfaturi de îmbunătățire: Feedback-ul trebuie utilizat în mod constructiv, concentrându-se pe dezvoltarea profesională. Formarea poate fi necesară atât pentru a oferi cât și pentru a primi feedback în mod eficient.

• Avertismente: Confidențialitatea este crucială pentru răspunsuri oneste și utile. Feedback-ul ar trebui folosit ca instrument de dezvoltare, mai degrabă decât ca bază unică pentru decizii administrative critice, cum ar fi promovările sau ajustările salariale.

​

6. Rata de abandon al angajaților

Măsurarea eficienței reținerii personalului

​

• Prezentare generală: Rata de abandon a angajaților este o măsură crucială care măsoară proporția de angajați care părăsesc o companie într-o anumită perioadă, în comparație cu forța de muncă totală. Ajută la evaluarea eficienței strategiilor de retenție și a climatului organizațional.

• De ce este important: O rată ridicată de abandon poate indica probleme cu satisfacția angajaților, mediul de lucru sau practicile de management. De asemenea, implică costuri semnificative din cauza recrutării, formării și a timpului necesar pentru ca noii angajați să devină pe deplin productivi.

• Cum se măsoară: Rata de abandon este calculată utilizând formula: (Numărul total de părăsiți într-o perioadă / Numărul total mediu de angajați pe parcursul perioadei) × 100. Aceasta include toate tipurile de plecări, inclusiv demisii, concedieri și pensionări.

  • Exemplu: Dacă 5 angajați pleacă într-o lună și forța de muncă medie este de 250, rata de abandon lunară este de 2%. Anual, dacă aceeași tendință continuă, rata de abandon ar fi de 24%.

• Colectarea datelor: Datele provin de obicei din înregistrările de resurse umane, urmărind intrările și ieșirile angajaților. Costul/efortul în colectarea datelor este în general scăzut, deoarece sistemele de resurse umane ar trebui să furnizeze cu ușurință aceste date. Colectarea manuală a datelor poate crește costurile și eforturile.

• Frecvență: Deși poate fi urmărită lunar pentru analiză internă, este adesea raportată anual pentru a înțelege tendințele și impactul mai largi.

• Setarea țintei: Ratele de abandon variază în funcție de industrie și regiune. Organizațiile ar trebui să urmărească o rată scăzută, deși obiectivele specifice depind de normele din industrie și de datele istorice interne.

• Sfaturi de îmbunătățire: Concentrați-vă pe îmbunătățirea satisfacției angajaților, a echilibrului dintre viața profesională și cea privată și a oportunităților de dezvoltare a carierei. Efectuarea interviurilor de ieșire poate oferi informații despre motivele din spatele cifrei de afaceri mari.

• Avertismente: Nu toată plecările sunt negative – un anumit nivel de abandon poate aduce noi idei și abilități într-o organizație. Cu toate acestea, ratele constant ridicate pot fi un semnal roșu pentru probleme mai profunde din cultura companiei sau practicile de management.

​

7. Raportul de competitivitate salarială (SCR)

Evaluarea competitivității în compensare

​

• Prezentare generală: SCR este o măsură crucială pentru ca organizațiile să evalueze modul în care ofertele lor salariale se compară cu concurenții sau mediile din industrie. Acest indicator este vital pentru atragerea și reținerea talentelor și pentru asigurarea competitivității salariale fără cheltuieli excesive.

• De ce este important: Salariile competitive sunt esențiale pentru a atrage talente de top și pentru a împiedica angajații existenți să plece pentru oportunități mai bine plătite. Deși nu sunt singurul factor de satisfacție a angajaților, salariile echitabile și competitive sunt esențiale pentru păstrarea angajaților și reputația companiei.

• Cum se măsoară: SCR compară salariile organizației cu cele ale concurenților sau cu media industriei. Se calculează astfel: Salariu oferit de compania dvs. / Salariu oferit de concurent sau media industriei. Acest lucru se poate face pentru anumite roluri de muncă sau ca medie generală.

  • Exemplu: Dacă o companie oferă un salariu de 23.000 USD pentru o poziție, în timp ce media industriei este de 25.000 USD, SCR este de 0,92 (23.000 USD / 25.000 USD). Dacă compania ajustează salariul la 26.000 USD, SCR devine 1,04 (26.000 USD / 25.000 USD), indicând o poziție mai competitivă.

• Colectarea datelor: Datele interne privind salariile pot fi obținute din sistemele de resurse umane, în timp ce informațiile despre salariile concurenților sau din industrie pot necesita studii de piață sau studii comparative.

• Frecvență: Măsurată de obicei anual sau semestrial, datorită stabilității relative a nivelurilor salariale în majoritatea industriilor.

• Stabilirea țintelor: Țintele depind de strategia de remunerare a companiei. Un punct de referință general este de a viza un raport de aproximativ 1 sau puțin mai mare, indicând egalitatea salarială sau o ușoară superioritate față de concurenți.

• Sfaturi de îmbunătățire: revizuiți și ajustați în mod regulat salariile pentru a rămâne competitive, ținând cont atât de beneficiile financiare, cât și de cele nefinanciare oferite. Rămâneți la curent cu tendințele din industrie și despre practicile concurenților.

• Avertismente: Asigurați-vă că calculul SCR include toate formele de compensare, inclusiv bonusuri și comisioane, pentru exactitate. Fiți atenți la plata în exces, deoarece poate duce la structuri salariale nesustenabile și probleme de capital intern.

​

8. Rentabilitatea investiției de formare (ROI)

Măsurarea eficacității programelor de formare

​

• Prezentare generală: ROI de formare evaluează rentabilitatea financiară a investiției din programele de formare. Ea cuantifică beneficiile financiare „grele”, contestând viziunea antrenamentului ca măsură „soft”. Folosind abordarea de evaluare a rentabilității investiției, resursele umane se pot alinia cu limbajul de afaceri, sporindu-și credibilitatea și repoziționându-se mai degrabă ca o investiție decât ca un cost.

• De ce este important: Evaluarea rentabilității investiției în formare arată impactul direct al cheltuielilor de formare asupra performanței financiare, permițând organizațiilor să ia decizii informate cu privire la investițiile în formare. Ajută la determinarea programelor care oferă profituri substanțiale și care necesită îmbunătățiri sau întreruperi.

• Cum se măsoară: Modelul Phillips ROI este o metodă comună, extinzând modelul Kirkpatrick. Acesta implică cinci niveluri:

  • Reacția și acțiunea planificată: Măsoară satisfacția participanților și acțiunile planificate după antrenament.

  • Învățare: evaluează ceea ce au învățat participanții.

  • Aplicație: Evaluează implementarea formării la locul de muncă.

  • Impactul asupra afacerii: Măsoară impactul programului de formare asupra rezultatelor afacerii (producție, calitate, cost, timp, satisfacție a clienților).

  • ROI: Calculează rentabilitatea financiară a investiției, folosind formula: ROI

  • Exemplu: Un program de formare cu beneficii de 58.000 USD și costuri de 22.000 USD are un raport beneficiu/cost (BCR) de 2,54 și un ROI de 154%. Aceasta înseamnă că pentru fiecare dolar investit, 1,54 USD în beneficii nete sunt returnate după acoperirea costurilor.

• Colectarea datelor: Datele sunt colectate prin sondaje ale participanților, evaluări de performanță și evaluări de impact asupra afacerii. Poate fi ridicat datorită colectării și analizei cuprinzătoare a datelor. Aplicat adesea la un număr limitat de programe de formare cu impact ridicat.

• Frecvență: Se aplică la programele de formare majore, de obicei anual.

• Stabilirea țintelor: Benchmark-urile sunt disponibile de la organizațiile de evaluare comparativă a proceselor de HR și organizațiile specializate privind rentabilitatea investiției HR. Țintele ar trebui să se alinieze cu obiectivele de afaceri și cu obiectivele de formare.

• Sfaturi de îmbunătățire: Concentrați evaluările rentabilității investiției pe programe cu costuri ridicate și cu impact ridicat. Folosiți rezultatele pentru a perfecționa strategiile de formare, asigurându-vă că acestea se aliniază cu obiectivele organizaționale și demonstrează beneficii tangibile de afaceri.

• Avertismente: Evaluarea rentabilității investiției poate fi complexă și consumatoare de resurse. Ar trebui aplicată selectiv pentru a evita resursele copleșitoare și pentru a asigura perspective semnificative. În plus, mențineți un echilibru între beneficiile financiare și non-financiare ale formării.

​

​

9. Durata medie a angajaților

O măsură a stabilității și loialității forței de muncă

​

• Prezentare generală: Mandatul mediu al angajaților este o măsură cheie pentru evaluarea stabilității și loialității unei forțe de muncă. Indică cât timp rămân de obicei angajații într-o companie. Mandatul mai lung reflectă adesea o mai mare satisfacție a angajaților, loialitate și costuri reduse legate de recrutare și formare.

• De ce este important: Înțelegerea mandatului mediu ajută companiile să evalueze satisfacția și loialitatea angajaților. Poate fi, de asemenea, un punct de referință util față de colegii din industrie pentru a evalua poziția competitivă a unei companii. Un mandat mediu mai lung poate însemna o cifră de afaceri mai mică, ceea ce indică o forță de muncă stabilă și cu experiență.

• Cum să se măsoare:

  • Formula pentru mandatul mediu general: mandatul mediu al angajaților = suma tuturor mandatelor / numărul de angajați cu normă întreagă

  • Formula pentru mandatul mediu pe rol: Durata medie pe rol = Suma tuturor mandatelor într-un anumit rol / numărul de angajați cu normă întreagă în acel rol ​

  • Exemplu: Pentru o firmă de inginerie cu 100 de angajați, în care repartizarea mandatului este variată (de exemplu, 4 angajați cu 1 an, 11 cu 2 ani etc.), mandatul mediu poate fi calculat prin adăugarea anilor totale de serviciu a tuturor angajați și împărțirea la numărul de angajați.

• Colectarea datelor: extrageți date din sistemul de resurse umane, care includ data și ora de începere a fiecărui angajat cu compania.

• Frecvență: Măsurați anual sau semestrial pentru informații actualizate.

• Stabilirea țintelor: Țintele variază în funcție de industrie. Pentru context, Biroul de Statistică a Muncii din S.U.A. (2010) a raportat un mandat mediu de 4,4 ani pentru lucrătorii salariați. Mandatul de muncă variază adesea în funcție de industrii, sectoare precum centrele de apeluri și ospitalitatea având, de obicei, rate de titularizare mai mici.

• Sfaturi de îmbunătățire: urmăriți un echilibru în mandat pentru a asigura atât stabilitatea, cât și ideile proaspete. Un mandat prea lung ar putea indica lipsa de noi perspective, în timp ce prea scurt ar putea sugera instabilitate sau nemulțumire.

• Avertismente: Luați în considerare dacă să reporniți numărarea mandatului pentru angajații care se întorc după părăsirea companiei. Din punct de vedere strategic, adăugarea anilor anteriori petrecuți cu compania poate oferi o imagine mai precisă a experienței și contribuției lor generale.

​

10. Valoarea adăugată a capitalului uman (HCVA)

Evaluarea contribuției angajaților la profitabilitate

​

• Prezentare generală: HCVA măsoară contribuția financiară a angajaților la profitabilitatea unei companii. Ea consideră angajații nu doar ca pe o cheltuială, ci ca pe active cheie care conduc performanța financiară. HCVA dezvăluie impactul capitalului uman asupra rezultatului final prin calcularea profitabilității medii contribuite de fiecare angajat.

• De ce este important: Înțelegerea modului în care angajații adaugă valoare unei organizații este crucială, deoarece aceștia reprezintă adesea cea mai mare investiție. Valorile tradiționale, cum ar fi venitul per angajat, simplifică prea mult această contribuție. HCVA oferă o imagine mai nuanțată, ajutând companiile să aprecieze impactul real pe profit al forței de muncă.

• Cum se măsoară: Formula sugerată de Institutul PWC Saratoga: HCVA=Venituri - (Costuri totale - Costuri cu angajații) / FTE (echivalent normă întreagă).

  • Acolo unde Costurile totale reprezintă diferența dintre venituri și profitul înainte de impozitare, Costurile angajaților includ salariile și beneficiile, iar FTE este numărul mediu de angajați cu normă întreagă.

  • Exemplu: pentru o companie cu venituri de 100 milioane USD, costuri totale de 80 milioane USD, costuri cu angajați de 30 milioane USD și 650 de angajați: HCVA=100.000.000−(80.000.000−30.000.000)/650=76.923,08 USD

  • Aceasta reprezintă valoarea medie adăugată per angajat.

• Colectarea datelor: Datele pot fi extrase din sisteme de contabilitate financiară sau din situații financiare.

• Frecvență: Se recomandă calcularea HCVA trimestrial pentru informații continue asupra eficienței capitalului uman.

• Stabilirea țintelor: Urmăriți-vă să creșteți HCVA în timp. Criteriile de referință specifice variază în funcție de industrie și dimensiunea companiei.

• Sfaturi de îmbunătățire: Concentrați-vă pe strategiile care sporesc productivitatea și eficiența angajaților. Investește în formare și dezvoltare pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților și contribuția la profitabilitatea companiei.

• Avertismente: HCVA poate fi denaturată dacă sunt luate în considerare doar costurile angajaților cu normă întreagă. Includeți cheltuielile legate de neprevăzute, absențe și cifra de afaceri pentru un calcul mai precis. În plus, luați în considerare utilizarea profitului din exploatare în locul profitului înainte de impozitare pentru a evita denaturările datorate pierderilor valutare sau altor factori.

​